Gestione del cambiamento #2

Continuo oggi con la seconda parte della gestione del cambiamento. Potete leggere l’articolo introduttivo alla serie qui.

Questo articolo in pratica è il primo articolo che parla del cambiamento, in quanto il primo era inteso a farvi pensare. Da oggi inizia la carrellata (che sarà composta di 9 articoli, uno ogni settimana…) di articoli che spiegano i metodi per portare le persone a cambiare i loro comportamenti.

Iniziamo con il primo metodo.

Mettiamo l’esempio del personale delle vendite nella vostra organizzazione. Supponiamo che ci sono 10 venditori. Ognuno di questi venditori ha un rendimento diverso. Uno riesce a vendere di più, un altro di meno. Ma tutti hanno però una cosa in comune: i problemi nel vendere, nel convincere il cliente a comprare.

Cosa suggerireste voi, come si potrebbe cambiare in questa situazione?

Il metodo tradizionale vi dice di andare a risolvere tutti i problemi che loro incontrano. Ma facendo così, secondo voi, le vostre vendite aumenteranno? E i venditori cambieranno le loro abitudini di vendita? Difficilmente.

Allora, quale è il metodo suggerito?

Non andare a guardare la marea di problemi che loro possono avere. Andare a vedere chi, tra tutti i venditori, è quello più bravo, quello che riesce a vendere di più rispetto agli altri. Trovare “la pecora nera” che rende di più. Colui che funziona meglio degli altri. Osservare e capire quello che fa e come lo fa. E poi passare questo metodo agli altri venditori.

Come si può passare agli altri? Basta far diventare “la pecora nera” l’insegnante degli altri venditori, il loro coordinatore, il loro sensei. Metterlo in posizione di poter trasmettere il suo metodo agli altri.

Con un avvertimento però! Non fermarsi mai sul metodo così definito! Questo è il vostro primo tentativo di lavoro standard. “La pecora nera” che avete promosso ad essere l’insegnante deve avere l’apertura mentale di accettare le nuove idee da parte dei suoi studenti e provarle continuamente. E inserire quelle che funzionano nel metodo standard. Aggiornandolo continuamente.

Io ho avuto un esempio di questo tipo di cambiamento nella mia prima azienda dove lavoravo. Si trattava della rettifica di pezzi meccanici. C’erano 5 persone che la facevano, ma una signora ogni giorno rendeva molto di più rispetto gli altri, con un rapporto del tipo 2:1, e aveva anche una percentuale di errori nettamente inferiore. Siamo andati a vedere cosa faceva, come lo faceva e abbiamo scoperto che lei aveva costruito un metodo tutto suo che le permetteva questi rendimenti. Che era diverso dal metodo che veniva insegnato agli altri. E cosa abbiamo fatto? Abbiamo fatto promuovere questa signora ad essere il capo reparto e ad insegnare il metodo a tutti gli altri. Risultato? Dopo pochi mesi tutti avevano lo stesso rendimento della signora e avevano assimilato perfettamente il nuovo metodo, che era meno pesante, meno difficile e meno prono agli errori, oltre ad essere più veloce come esecuzione… Facile, vero?

Questo metodo da solo è sufficiente per cambiare? Non sempre. Se la signora non aveva la mentalità di cambiare o non voleva o non aveva la capacità di insegnare, oppure ancora se “la pecora nera” tra i venditori non voleva condividere il suo metodo o non ne aveva la capacità, il cambiamento non sarebbe avvenuto. Non sono state considerate le emozioni, motivazioni, percorso del cambiamento. E queste spesso, nella vita reale, prevalgono sulla pura tecnica…

Quindi, questo metodo è solo un primo passo verso una procedura per la gestione del cambiamento definitiva. Chiamiamolo “Trova la pecora nera” per i riferimenti futuri.

Qualche esempio o osservazione?